Continuando con una exploración que estoy llevando a cabo desde hace unos 5 años sobre diversidad, equidad e inclusión, especialmente desde la observación de los hechos, ya que mi fuerte es lo empírico, analizar las buenas y malas prácticas, avanzando sobre estudios estadísticos e integrales para tener una visión global de esta problemática.
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En mi lectura cotidiana sobre diversos temas de sustentabilidad, encontré un interesante artículo de Mc Kinsey https://www.mckinsey.com/, que les quiero compartir, llamado “Women in the workplace”, que contiene información actualizada, y me ha permitido reflexionar sobre los avances en equidad de género, puntualmente, las mujeres en sus lugares de trabajo, y las enormes oportunidades que tienen las empresas para lograr el tan ansiado equilibrio de género y la economía inteligente como consecuencia de la complementariedad.
Voy a compartirles un resumen y análisis de este estudio realizado por consultores y asociados a Mc Kinsey, sobre la situación en USA y Canadá durante 2023, donde se ha realizado una encuesta de profundidad sobre trabajadore/as, áreas gerenciales y directivo/as de empresas. A partir de los resultados obtenidos, lo/as experto/as realizan recomendaciones de actuación directa para las empresas, que espero puedan considerar.
La línea de base sobre la que he trabajado en este último tiempo, es una experiencia del año 2009, a la que fui invitada por el Banco Mundial, que se ha llamado MEGA modelo de equidad de género y se llevó a cabo en varios países como Argentina, Chile y Egipto, a partir de las conclusiones sobre aquellas brechas detectadas y las que se ven plasmadas en el estudio que les comparto, se puede concluir que el avance ha sido arrollador.
Hallazgos del estudio realizado en USA y Canadá – 2023:
Han participado del estudio: 276 organizaciones participantes que emplean a más de diez millones de personas. En estas organizaciones, se encuestaron a más de 27.000 empleados y 270 líderes senior de recursos humanos,
Según el estudio hay 4 mitos que se caen a partir de los datos recolectados:
1) Las mujeres son cada vez menos ambiciosas:
En realidad, las mujeres están cada vez más comprometidas, quieren prosperar, sobretodo luego de la pandemia, ya que, el tipo de trabajo híbrido o remoto, ha permitido un mayor equilibro familia-trabajo.
Pandemia y mayor flexibilidad laboral no han ido en desmedro de la ambición de prosperar, pasar al siguiente nivel, ser líderes.
2) La mayor barrera para el avance de las mujeres es el “techo de cristal”
De acuerdo al estudio, se ha avanzado fuertemente en derribar este techo de cristal para pasar a ese “peldaño roto” que no permite que algunas puedan ascender. El ascenso se ha presentado modestamente en las empresas, pero es una solución insuficiente.
3) Las microagresiones tienen un impacto “micro”
Son una forma de discriminación y su impacto es “macro” (en mi opinión) , comentarios sutiles, que provocan la degradación y desestiman a alguien por su género, raza u otra condición. Causan impactos psicológicos que pueden afectar la carrera profesional de una persona. El estudio nos habla de afectación sobretodo a identidades tradicionalmente marginadas, como migrantes, mujeres asiáticas y negras, LGBT, etc. quienes tendrán temor de proponer nuevas ideas o plantear inquietudes.
4) Son principalmente las mujeres las que quieren (y se benefician) del trabajo flexible.
La realidad es que tanto hombres como mujeres, de acuerdo al estudio, valoran la flexibilidad y lo ven como beneficioso, tanto para ellos como para las empresas.
En la actualidad, todavía las mujeres realizan una cantidad desproporcionada de cuidado de los niños y trabajo doméstico, por tal motivo, consideran esta posibilidad muy importante para no dejar sus trabajos. En el estudio, el equilibro familia trabajo es muy valorado porque genera menos fatiga y agotamiento. Las mujeres enfrentan menos microagresiones y tienen mayores niveles de seguridad psicológica. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones han comenzado a formalizar sus políticas de regreso a la oficina, motivadas por los beneficios percibidos del trabajo presencial.
El estudio propone algunas recomendaciones:
1. Realizar un seguimiento de los resultados para mejorar la experiencia y el progreso de las mujeres: En general las mediciones se realizan sobre los resultados financieros, pero medir los resultados y analizar las experiencias de los empleados, pueden ser útiles para solucionar problemáticas. Ejemplos de métricas: programas de desarrollo profesional, evaluaciones de desempeño, percepciones de los empleados, etc. Seguimiento de datos para un cambio organizacional. Compartir objetivos y métricas con los trabajadores.
2. Apoyar y recompensar a los gerentes como impulsores clave del cambio organizacional, ya que se encuentran en contacto directo con los empleados y pueden impulsar un cambio. Deben conocer las prioridades y ser recompensados. Ofrecer capacitación, mejorar las habilidades para continuar desarrollando conciencia.
3. Tomar medidas para poner fin a las microagresiones (detectadas en el estudio)
Las microagresiones “dan como resultado ideas perdidas y pérdida de talento”. Debe quedar muy claro que no son aceptadas. La empresa tendría que enseñar a los empleados a evitar y desafiar las microagresiones y fomentar una cultura que anime a los empleados a hablar cuando ven microagresiones u otros comportamientos irrespetuosos.
4. Ajustar los modelos de trabajo flexibles
Es vital aprovechar los mejores beneficios que ofrecen las diferentes modalidades de trabajo. Es un proceso que llevan adelante las empresas para lograr el equilibrio, establecer normas claras y expectativas, medir el impacto y ajustarlas si es necesario, implementar sistemas para garantizar que los empleados sean evaluados de manera justa, como rediseñar las evaluaciones de desempeño para centrarse en los resultados en lugar de cuándo y dónde se realiza el trabajo.
5. Arreglar el peldaño roto para las mujeres, (para el estudio realizado, centrándose en las mujeres de color)
Realizar un seguimiento, descubrir inequidades en el proceso de ascensos, las empresas necesitan hacer un seguimiento de quiénes son propuestos y quiénes reciben ascensos, por raza y género combinados. Eliminar sesgos en evaluaciones de desempeño y promociones, invertir en el avance profesional en aquellos sectores discriminados,
Un dato muy importante: Un 60% de las empresas ha aumentado sus inversiones financieras y de personal en diversidad, equidad e inclusión durante 2023. Y casi tres de cada cuatro líderes de recursos humanos dicen que DEI es fundamental para el éxito futuro de sus empresas.
Volviendo a nuestras latitudes y a mi experiencia, por ejemplo, la observación del trabajo de las mujeres en el mar, tema de análisis puntual que realizo a diario y me interesa particularmente, me ha llevado a concluir que la disparidad de género es grande. El avance hacia un equilibrio va muy lentamente hacia la inclusión de ellas en trabajos que pueden realizar perfectamente, sin imposibilidades físicas, de capacidad intelectual o motriz (nuevas operarias, asistentes de centros de cultivo de peces, jefaturas), ellas van rompiendo cercos, saltando esas barreras culturales, obsoletas, que no les han permitido trabajar allí. Esto se da, de a cuentagotas. En la actualidad hay organizaciones como Mujeres de Mar https://mujeresdemar.cl/ y certificaciones sobre sistemas de equidad de género como la Norma chilena NCh3262:2021: Gestión de igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal. El abordaje de puestos “no tradicionales” de las mujeres en sectores históricamente netamente para hombres, poco a poco, comienza a ser un mito. En Latinoamérica, hay varios peldaños todavía por reparar, hacia allí vamos.
En conclusión, hay que provocar un cambio organizacional que incorpore a todas las diversidades, hay que involucrar fuertemente a las áreas gerenciales implementando un sistema de gestión fuerte, políticas, procedimientos, estrategias culturales inteligentes, implementar como sinónimo de actuar, evitando todas las fisuras que repasamos antes, ya que los impactos serán muy positivos también en las áreas duras, numéricas, y eso, ya lo están visualizando en el ámbito empresarial, por eso Mc Kinsey, lo analiza y lo toma como tema fundamental, sin embargo, las certificaciones sobre sustentabilidad, todavía lo toman muy tímidamente. Como siempre, en éste y otro ámbito de análisis que les menciono, caminemos juntos hasta que seamos un planeta más vivible y una sociedad más justa.
Lic. María Fernanda Soria
Especialista en Sustentabilidad
Fundadora de MFS Consultores en sustentabilidad
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